Veel werkgevers onderschatten hoeveel invloed naamsbekendheid heeft op recruitment. Een kandidaat die een organisatie al kent, heeft direct een beeld bij diens cultuur of het soort werk. Bij een minder bekende werkgever ontbreekt dat eerste haakje. Dan moet iemand meer informatie verwerken voordat de functie interessant voelt.
Dat speelt sterk in IT. Goede IT-professionals worden vaak benaderd en hoeven niet snel te reageren. Zij vergelijken kansen op inhoud, maar ook op het gevoel dat ze krijgen bij de organisatie. Een onbekende naam staat dan al snel op achterstand. Dat hoeft geen probleem te zijn, zolang het verhaal achter de organisatie concreet genoeg is.
Als die herkenning ontbreekt, moet je het vertrouwen in de rol op een andere manier opbouwen. Dat doe je door concreet te maken waarom de functie interessant is voor iemands volgende stap en waarom juist deze organisatie de moeite waard is om beter te leren kennen.
Veel mensen beginnen breed als ze zich oriënteren op een nieuwe uitdaging. Dit kunnen enerzijds gepersonaliseerde rollen zijn, door bijvoorbeeld te kijken naar mijn vacatures die worden aanbevolen op LinkedIn. Maar ook kunnen ze een stuk specifieker te werk gaan door te zoeken op grote bedrijven zoals Google vacatures, Schiphol vacatures of OM vacatures. Soms zoeken ze juist eerder naar een locatie dan naar een specifieke organisatie. Dat zie je aan bekende zoektrmen zoals Hoofddorp vacature, Hilversum vacature of Nijmegen vacatures. Achter zulke zoekopdrachten zit vaak nog geen sterke voorkeur voor een werkgever. De kandidaat wil eerst weten wat er mogelijk is in zijn of haar nabije omgeving.
Voor bekende merken werkt die herkenning vanzelf. Iemand die zoekt op vacature Google heeft al een beeld bij het bedrijf. Bij een onbekendere organisatie moet dat beeld nog ontstaan. Dat vraagt om meer context dan een standaard vacaturetekst meestal geeft.
Een IT-kandidaat wil snappen wat de organisatie doet en hoe technologie daarin wordt gebruikt. Alleen zeggen dat er een mooi team is of dat de sfeer goed is, blijft te algemeen. Juist bij organisaties die nog geen vanzelfsprekende naam hebben, moet je snel duidelijk maken waarom de organisatie (en de rol) de moeite waard is.
Onbekendheid wordt kleiner zodra je concreet wordt. Vertel wat het bedrijf maakt en welke klanten het bedient. Of illustreer welke impact technologie heeft op de dagelijkse operatie. Een software developer kijkt anders naar een rol als duidelijk is dat hij werkt aan een platform dat duizenden gebruikers raakt. Een data specialist wil weten of data echt gebruikt wordt in besluitvorming. Een IT manager wil begrijpen hoeveel ruimte er is om processen te verbeteren.
Dat geldt overigens ook voor functies buiten de pure IT-hoek. Bij administratieve vacatures, inkoper vacatures, vacatures manager communicatie of vacatures directie speelt dezelfde vraag: waar kom ik terecht en wat kan ik daar bijdragen? Kandidaten willen niet alleen weten welke taken er liggen. Ze willen begrijpen of hun werk zichtbaar verschil maakt.
Daarom is het belangrijk om de rol te koppelen aan de ontwikkeling van de organisatie. Groeit het bedrijf? Wordt er geïnvesteerd in systemen? Is er ruimte om de IT-omgeving professioneler neer te zetten? Zulke informatie maakt een functie tastbaar.
Werkgevers willen zichzelf graag goed presenteren. Logisch, want je wilt iemand enthousiast maken. Toch werkt een te glad verhaal vaak averechts. IT-kandidaten zijn gewend om door te vragen. Als een organisatie zegt dat alles op orde is, terwijl de rol juist ontstaat door achterstallig onderhoud of groei, voelt dat al snel ongeloofwaardig.
Eerlijkheid maakt een functie vaak interessanter. Een verouderde applicatie kan juist aantrekkelijk zijn als iemand de ruimte krijgt om te vernieuwen. Een organisatie met versnipperde processen kan interessant zijn voor iemand die graag structuur aanbrengt. Een team dat nog moet groeien, kan veel kansen bieden voor iemand die verantwoordelijkheid zoekt.
Ook rollen zoals privacy vacatures zijn daarin een belangrijk voorbeeld. Als een organisatie bijvoorbeeld werkt met gevoelige data, wil een kandidaat weten hoe serieus security en compliance worden genomen. Zulke details maken het gesprek inhoudelijker en geven de kandidaat het gevoel dat de organisatie weet waar ze staat.
Bij latent werkzoekenden is de eerste benadering vaak beslissend. Iemand die niet actief zoekt, leest een bericht snel tussen andere werkzaamheden door. Een algemeen bericht met alleen een functienaam verdwijnt dan makkelijk. Een persoonlijke benadering die laat zien waarom juist deze rol past, krijgt veel sneller aandacht.
Daar zit het verschil tussen afwachten en gericht benaderen. Bij een algemene vacatureplaatsing komt een kandidaat vaak pas in beeld wanneer die zelf actief zoekt. Voor specialistische IT-functies is dat meestal te beperkt. Juist de kandidaten die interessant zijn, zitten vaak goed op hun plek en hebben een duidelijke reden nodig om toch open te staan voor een gesprek.
Dat vraagt om voorbereiding. Welke ervaring heeft iemand? Welke stap zou logisch zijn? Waarom past de organisatie daarbij? Een goede benadering voelt niet als een massabericht. Het voelt alsof iemand heeft nagedacht over de match.
Een minder bekende organisatie hoeft zich niet groter voor te doen dan ze is. Het verhaal moet vooral duidelijk zijn. Waarom is deze rol ontstaan? Wat maakt het werk inhoudelijk interessant? En welke invloed kan iemand binnen de organisatie hebben? Als dat helder wordt uitgelegd, krijgt een kandidaat sneller gevoel bij de functie.
Dat verhaal moet vervolgens terugkomen op de plekken waar een kandidaat verder kijkt. Denk aan de vacaturetekst, de eerste benadering en de informatie op de website. Iemand die een organisatie nog niet kent, zoekt vaak naar extra bevestiging voordat hij of zij tijd vrijmaakt voor een gesprek. Dan helpt het als online zichtbaar wordt waar het bedrijf voor staat en wat de rol concreet inhoudt.
Voor IT-functies is die context extra belangrijk. De inhoud van het werk bepaalt voor een groot deel of iemand enthousiast wordt. Kandidaten willen weten met welke systemen zij werken, hoeveel ruimte er is om mee te denken en hoe serieus de organisatie met technologie omgaat. Juist bij een minder bekende werkgever kan die uitleg ervoor zorgen dat iemand toch nieuwsgierig wordt.
Voor werkgevers is het lastig om zelf precies te weten welk verhaal aanslaat. Zeker als een IT-vacature naast het gewone werk opgepakt wordt, blijft de benadering al snel te algemeen. Terwijl juist bij onbekendere organisaties de eerste uitleg het verschil kan maken.
De headhunters van JOIN Recruitment helpen om de rol scherp te krijgen en vertalen die naar een verhaal dat kandidaten begrijpen. We kijken naar de inhoud van de functie en de haalbaarheid in de markt. Daardoor wordt een onbekende werkgever niet afhankelijk van toeval of naamsbekendheid.
Een goede kandidaat enthousiast maken begint met relevantie. Als iemand snapt waarom de rol past, waarom de organisatie interessant is en welke stap er mogelijk wordt, ontstaat er ruimte voor een gesprek. Voor werkgevers zonder grote merknaam is dat precies waar goede IT-werving om draait.
Terug naar overzicht
instagram
linkedin
